Çalışma hayatında gelecek dijital İK ile inşa edilecek!

Merhaba,

Bir önceki makalemi okuyan sevgili dostlarımın hatırlayacağı üzere konumuz iş dünyamızdaki kuşak çatışmaları ve bunun insan kaynaklarına yansıması; kuşaklararası hoşgörü ve anlayışın kariyer planlamasındaki önemi; kurumsallaşma ya da kurumsallaşamama üzerine ilginç değerlendirmeler şeklindeydi.

Dünyaca ünlü uluslararası bağımsız denetim, danışmanlık, kurumsal finansman, kurumsal risk yönetimi ve vergi hukuku şirketlerinden Deloitte’un, bugüne kadar ki en kapsamlı [İnsan Kaynakları Trendleri – 2017] araştırmalarına göre kurumların bugün ve gelecekteki en önemli önceliği “geleceğin organizasyonunu inşa etmek” olarak öne çıkıyor. Türkiye’deki gündemin diğer iki maddesini de, “doğru yetenekleri kazanmak” ve “performans yönetimi” oluşturuyor.

“Dijital İnsan Kaynakları” ise hemen hemen tüm özel sektör ve kamu kurumları için en önemli yatırım alanı. Ancak yetkinlikler ve güven, pek yeterli düzeyde değil!

Bir önceki (40.) makalem “Sektörel Bazlı ve Devlet Destekli Projeler Üzerine Bir Betimleme – X. Y. Z. Kuşak Çatışmaları”nı yazarken bu rapor yayınlanmamıştı.

Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 140 ülkede, 10 binin üzerinde insan kaynakları ve iş dünyası profesyonellerinin de görüşleri alınarak yapılan çalışma, Deloitte’un insan kaynakları alanında bugüne kadar gerçekleştirdiği en geniş ve kapsamlı araştırma olma özelliğini taşıyor.

Perakendebulten.com’da yayınlanan röportajında, Deloitte Türkiye Danışmanlık Hizmetleri A.Ş. Ortağı Cem Sezgin, kurumlarımızın içinde olduğu dönüşümü şu şekilde ifade ediyor:

“Teknoloji hızını ve gelişimini artırdıkça dijitalleşen dünyada yaşam, çalışma ve iletişim biçimlerimiz yeniden yapılanıyor. İş dünyasının, dijitalin hâkimiyetine girmesiyle kurallar yeniden yazılıyor. Bu doğrultuda kurumların dönüşen işgücünü kendilerine çekebilmeleri, elde tutabilmeleri, motive edebilmeleri ve yönetebilmeleri için baştan aşağı yaklaşımlarını değiştirmeleri gerekiyor.” (Günümüzde, işveren markası olma yolunda çok doğru bir tespit!)

Birçok yazıya ve röportaja konu olan Deloitte Türkiye raporuna göre; dijital ve dönüştürücü teknolojiler ekseninde “geleceğin organizasyonunu inşa etme” dünya genelindeki ve Türkiye’deki profesyonellerin, mevcut durumda ve gelecekte en önemli önceliğini oluşturuyor. Ve de özellikle resmi ve özel tüm kurumların organizasyonel yapılarını, yetenek ve insan kaynakları stratejilerini, dijital dönüşüm doğrultusunda adapte etmeleri gerektiğine dikkat çekiliyor.

Uluslararası şirketlerin diğer önceliklerini ise sırasıyla; “geleceğin organizasyonunu inşa etme, çalışan deneyimi ve performans yönetimi” oluşturuyor. Türkiye genelinde ve özelinde ise bu sıralamada üçüncü sırayı “yetenek kazanımı” konusu alırken, “kariyer ve öğrenme” dördüncü, “çalışan deneyimi” ise beşinci sırada kendine yer buluyor.

Aslında bizdeki “eleman aranıyor” ilanlarında, neredeyse yeni mezunlardan bile en az 3-5 yıllık iş deneyimi isteniyor. Ama neyse!

Cem Sezgin, çalışan deneyimi konusunu şirketler açısından şöyle yorumluyor: “Araştırmanın sonuçları Türkiye’deki şirketlerin, yeni yeteneklerin istihdamına verdikleri önem ile bu konu çerçevesindeki hazırlık seviyeleri arasında, büyük bir fark olduğunu ortaya koyuyor. Bazı özel şirketler ve kamu kurumları dahi, işe alım sonrasında çalışanlarına farklılaşan bir oryantasyon yani çalışan deneyimi sunma konusunda geride kalıyor. Oysa geçtiğimiz senenin sonuçlarında çalışan deneyimi konusu birçok şirkette ve tedarik zincirinde, hem ulusal hem de uluslararası bazda en öncelikli konular arasında yer alıyordu.”

Performans yönetimi, mevcut durumda hem dünyada hem Türkiye’de ilk 3 öncelik arasında yer alsa da; Türkiye’deki profesyonellerin çoğu – dünya ile karşılaştırıldığında, bu konudaki yetkinliklerini daha zayıf görüyor. “Ödüllendirme ile çalışanlarını motive etme” bu durumun en çarpıcı örneklerinden birini oluşturuyor. Zira Türkiye’deki katılımcıların %70’i bu alanda yetersiz olduğunu düşünürken, dünyada bu oran yalnızca %30’lar seviyesinde. Aynı şekilde Türkiye’deki profesyoneller, çalışanlarına doğru zamanda doğru geri bildirim yapma ve her seviyeye yönelik teşvik ödemeleri sunma konularında da kendilerini yetersiz buluyor.

İşgücünün yapısı geliştikçe, doğru takımlar oluşturarak bu takımlar arasında uyumlu çalışmayı sağlamak öncelik haline geliyor. Bu nedenle doğru kişiyi işe almak ve gelişimini sağlamak, her zamankinden daha önemli bir hal alıyor. “Yetenek kazanımı” konusu, Türkiye’deki şirketlerin karşılaştıkları en önemli zorlukların arasında yer alıyor. Dünyada katılımcıların %80’i yetenek istihdamı konusunu önemli bulurken, Türkiye’de bu oran %85 ile dünyaya yakın seyrediyor. Ancak yeteneklerin kazanılmasına çok önem verilmesine rağmen, hem Türkiye’de – hem de dünyada katılımcılar, bu konuda genellikle yetkinlik seviyelerinin zayıf olduğunu düşünüyor.

Kurumlarda hiyerarşik sistemler kırıldıkça ve iş dünyasında dijitalleşme yaygınlaştıkça, başarılı olabilecek ve değişen işgücü ihtiyaçlarını yönetebilecek liderler yetiştirmede mesleki gelişim ve eğitim fırsatları kritik önem taşıyor. “Kariyer ve eğitim” konusu, dünyada ve Türkiye’de iş dünyası ve insan kaynakları profesyonellerinin, mevcutta ve gelecekte önem verdiği konular arasında üst sıralarda yer alıyor. Bu konu, Türkiye’de üst yönetimin de gündeminde %90’lık bir pay ile oldukça önemli bir pozisyona sahip!

“Liderlik” konusu ise şirketlerin geleceğe dair öncelikleri arasında, hem dünyada hem de Türkiye’de ikinci sırada yer alıyor. Raporda, özellikle çok daha çevik ve dijital yetkinliklerle donatılmış, daha güçlü ve farklı özelliklere sahip liderlere ihtiyaç duyulduğu vurgulanıyor.

Türkiye’deki insan kaynakları profesyonelleri bu konuda geleceğe dair umutlu. Zira sadece %40’a yakını, mevcut liderlerden sonra gelecek liderlerin yetiştirilmesi (haleflik) konusunda kurumlarının zayıf olduğunu düşünüyor. %60’a yakını da bu konuda sistemlerine güveniyor.

Kurumlar dijitalleştikçe, liderlerin de dönüştürücü teknolojiler karşısında insan kaynakları ihtiyaçlarını birçok farklı açıdan değerlendirmeleri gerekiyor. Deloitte Raporu’na göre tüm dünyada şirketlerin %60’a, Türkiye’de ise %50’ye yakını dijital ve mobil uygulamalar doğrultusunda İK organizasyon yapılanmalarını yeniden tasarlamaya başladıklarını belirtiyor.

Yapay zekâ uygulamalarını iyi seviyede kullanmaya başladıklarını belirtenler ise dünyada %30 olurken, bu uygulamaların Türkiye’de ise henüz kullanılmaya başlanmadığı gözlemleniyor.

Dünyadan farklı olarak Türkiye’de Dijital İK konusu, geleceğe dair öncelikler arasında %30 ile 3. sırada bulunuyor. (Dünyada %25 ile 6. sırada) Buna karşın Türkiye’deki İK profesyonelleri, kendilerini bu alanda yetkinlik açısından zayıf buluyor. Katılımcıların büyük çoğunluğu, İnsan Kaynakları fonksiyonlarının siber güvenlik alanında yetkinliğinin zayıf olduğunu düşünüyor ve dijital araçlar vasıtasıyla çalışanların gerçek zamanlı geri bildirimlerini alma ve ölçümlemede kendilerini “maalesef” pek yeterli görmüyor.

Deloitte 2017 raporu ile ilgili olarak Cem Sezgin, Türkiye’deki katılımcıların Dijital İnsan Kaynakları yaklaşımlarını şöyle açıklıyor:

“Türkiye’deki şirketler dijital ve mobil uygulamaları, İnsan Kaynakları süreçlerine hızlı adapte ettiklerini ifade ediyor. Ancak iş dünyasını baştan aşağı dönüştürecek bu yenilikçi teknolojiler dijital bir işgücünün geleceğine işaret ediyor. Dijital bir dünyada kuralların yeniden yazılması için ise, insan kaynakları fonksiyonlarının buna öncülük etmeleri ve dönüştürücü teknolojileri işgücüne ve de organizasyonlarına entegre etmeleri gerekiyor. Türkiye’deki şirketlerin ise bu konuda daha atması gereken çok adım var.”

Bu yılki raporun trendlerinde, bütün alanlarda bir “yeniden yapılanma” sinyali veriliyor!

Kurumların dış kaynak kullanımı robotik, kognitif (bilişsel) araçlar ve yapay zekâ sistemlerine “yeni ve zenginleştirilmiş işgücü” olarak yaklaşması gerekiyor. Dünyadaki katılımcıların %40’ı bu teknolojileri işgücüne entegre ettiklerini veya önemli bir aşamaya geldiklerini ifade ederken Türkiye’deki katılımcılar maalesef bu konuda henüz bir adım atmadıklarını belirtiyorlar.

Raporda, teknoloji ve otomasyon ile birlikte iş kollarının da yeniden tanımlandığına işaret edilirken insan faktörünün kattığı empati, iletişim ve sorun çözme gibi değerlerin çok daha fazla önem kazandığı vurgulanıyor. Öte yandan insan kaynakları ve iş dünyası yöneticileri analitik öncelik konusunda kendilerini hala zayıf görüyor. Dünyada katılımcıların yalnızca %10’u, Türkiye’de ise %10’dan biraz daha azı, bu yeni dijital veri dünyasında yeteneğe dair analizleri “çok iyi” şekilde yapabildiklerini ifade edebiliyor.

Ekonomik ve siyası açıdan zorlu bir yıl olmasına rağmen, gelecek 12 – 18 ay içerisinde İnsan Kaynakları alanında yatırımlarını aynı ölçüde sürdüreceğini ya da artıracağını belirtenlerin oranı Türkiye’de %95, dünyada ise %85. Türkiye’deki katılımcıların yalnızca %2’si, dünyada da %10’u “İnsan Kaynakları Yatırımları”nda bir azalma yönüne gidebileceklerini ifade ediyor.

Neticede şirketlerin mevcut kadrolarının yanında, yeni kuşakların değerlerini ve motivasyon faktörlerini anlayarak, ona göre İK ve kurum kültürlerini yeniden yapılandırmaları şart oluyor.

Evet, raporun kısaca özeti böyle! Yani çalışma hayatında gelecek, Dijital İK ile inşa edilecek!..

Dijital İK ile iş dünyamızda geleceği inşa ederken siber güvenlik açısından “siber hinlik”lere ve mobbing’lere yer bırakmayacak şekilde güzellikler yaşamak dileğiyle sevgi ve saygılarımla.

 

İçerik Fabrikası – Ali Rıza Değer